Trong bối cảnh bất định của nền kinh tế toàn cầu, khi nhiều người vẫn còn tranh luận liệu trí tuệ nhân tạo (AI) sẽ tước đi việc làm hay nâng cao năng suất lao động, có hai điều gần như chắc chắn. Thứ nhất, công việc và nghề nghiệp sẽ tiếp tục thay đổi mạnh mẽ khi các công nghệ mới tham gia ngày càng sâu vào quá trình sản xuất và quản lý. Thứ hai, để thích ứng với sự chuyển đổi đó, việc đào tạo lại và nâng cao kỹ năng ở quy mô lớn – hay còn gọi là upskilling và reskilling – sẽ trở thành chìa khóa giúp lực lượng lao động đứng vững trong tương lai.
Một cuộc khảo sát gần đây của McKinsey American Opportunity Survey (AOS) đã ghi nhận rằng khoảng 20% người lao động Mỹ hiện đã sử dụng AI tạo sinh trong công việc. Con số này, dù còn khiêm tốn, nhưng thể hiện rõ rằng quá trình chuyển đổi đang diễn ra và sẽ còn tăng tốc. Khi AI ngày càng đảm nhận nhiều tác vụ, từ hành chính đến chuyên môn, người lao động không chỉ phải làm việc theo cách mới mà còn cần trang bị những kỹ năng hoàn toàn khác.
Người Mỹ và truyền thống linh hoạt nghề nghiệp
Điểm đáng chú ý là lực lượng lao động Mỹ vốn có lịch sử thích ứng mạnh mẽ với sự thay đổi. So với nhiều nền kinh tế phát triển, thị trường lao động Mỹ được đánh giá là linh hoạt và nhạy bén hơn hẳn. Từ năm 2016 đến 2019, người Mỹ đổi nghề gần gấp ba lần so với người châu Âu. Ngay cả trong đại dịch COVID-19 – thời điểm nhiều nước chứng kiến làn sóng chuyển dịch nghề nghiệp ồ ạt – Mỹ vẫn duy trì tốc độ đổi nghề cao hơn phần còn lại.
Dữ liệu từ khảo sát AOS năm 2024 cho thấy kể từ tháng 3/2020, khoảng 17% người lao động Mỹ đã chuyển sang một nghề khác, và hơn một phần ba đã đổi công việc. Dù tỷ lệ sẵn sàng đổi nghề có giảm nhẹ so với năm 2021 (từ gần 50% xuống 44%), nhưng con số này vẫn phản ánh một tinh thần sẵn sàng dịch chuyển rất mạnh mẽ.
Không ngạc nhiên khi người trẻ tỏ ra nhiệt huyết nhất: 60% lao động từ 18 đến 24 tuổi sẵn sàng thử sức ở lĩnh vực khác. Nhưng điều đáng chú ý là sự sẵn sàng này lan tỏa rộng khắp các nhóm giới tính, chủng tộc, trình độ học vấn và thu nhập. Ngay cả ở nhóm lao động 55–64 tuổi, một phần ba vẫn sẵn lòng thay đổi, dù họ đã đầu tư nhiều năm vào sự nghiệp. Điều này chứng minh rằng tinh thần thích ứng không chỉ là đặc điểm của thế hệ trẻ mà còn là nét văn hóa nghề nghiệp chung.
Động lực chuyển việc
Vậy điều gì thúc đẩy người lao động Mỹ muốn thay đổi nghề nghiệp? Câu trả lời không khó đoán: 68% cho biết họ mong muốn có thu nhập hoặc số giờ làm việc tốt hơn. Khoảng 35% coi đây là cơ hội để tìm thấy con đường thăng tiến rõ ràng hơn. Tài chính và triển vọng nghề nghiệp, vì vậy, chính là động lực mạnh nhất của xu hướng dịch chuyển.
Tuy nhiên, bức tranh không hoàn toàn sáng sủa. Khi được hỏi về những trở ngại lớn nhất, gần một nửa số người sẵn sàng đổi nghề thừa nhận rằng họ thiếu kỹ năng, bằng cấp hoặc kinh nghiệm phù hợp. Ngay cả với nhóm không có ý định đổi nghề nhưng vẫn muốn tìm công việc mới, 28% cũng nêu ra cùng một khó khăn. Rõ ràng, vấn đề cốt lõi chính là khoảng trống kỹ năng – và đây là rào cản lớn nhất ngăn cản sự dịch chuyển lao động ở Mỹ.
Những rào cản cố hữu
Dù nhu cầu rất lớn, nhưng việc hiện thực hóa mong muốn học hỏi lại gặp nhiều rào cản. Thời gian và chi phí là hai yếu tố được nhắc đến nhiều nhất. Người lao động trung niên, thu nhập cao, vốn đã bận rộn, cho rằng quỹ thời gian eo hẹp khiến họ khó theo đuổi các khóa học dài hạn. Các chi phí khác như học phí, cơ hội mất thu nhập khi nghỉ việc để học cũng là rào cản đáng kể.
Ngoài ra, khó khăn đi lại ảnh hưởng rõ rệt đến người trẻ, người có thu nhập thấp và một số cộng đồng thiểu số. Vấn đề sức khỏe tinh thần cũng nổi lên, với 10% tổng số lao động cho biết đây là một trở ngại; ở nhóm trẻ, tỷ lệ này gần gấp đôi. Điều này phù hợp với các nghiên cứu trước đó về việc thế hệ trẻ có nguy cơ cao hơn về sức khỏe tâm thần.
Nhu cầu học hỏi kỹ năng mới
Khảo sát của McKinsey cho thấy 42% người lao động Mỹ đang quan tâm hoặc tìm kiếm cơ hội học kỹ năng mới. Nhưng nhu cầu này phân hóa khá rõ theo từng nhóm. Người trẻ đặc biệt hứng thú: 63% trong nhóm 18–24 tuổi và 53% ở nhóm 25–34 tuổi cho biết họ muốn tham gia đào tạo. Các nhóm lao động thiểu số – bao gồm người da đen, gốc Hispanic và châu Á – cũng có tỷ lệ quan tâm cao hơn đáng kể so với người da trắng.
Ngoài ra, những lao động có thu nhập thấp, sinh sống tại thành phố hoặc thuộc thế hệ nhập cư thứ nhất và thứ hai cũng thể hiện khát khao học hỏi cao hơn trung bình. Điều này phản ánh một thực tế: với những người đang ở vị thế bất lợi, học kỹ năng mới có thể mở ra con đường nghề nghiệp tốt hơn, giúp họ thoát khỏi vòng luẩn quẩn của việc làm thu nhập thấp.
Điều thú vị là động lực học kỹ năng mới không chỉ đến từ mục tiêu nghề nghiệp. Hơn 40% lao động từ 25 đến 64 tuổi cho biết lý do chính là “muốn học thêm điều gì đó mới”. Sự kết hợp giữa động lực tài chính và đam mê học hỏi biến họ thành nhóm ứng viên đầy hấp dẫn cho các nhà tuyển dụng, đặc biệt trong bối cảnh thị trường lao động khan hiếm nhân tài.
Vai trò của doanh nghiệp và tổ chức
Người lao động mong đợi nhiều sự hỗ trợ từ các bên liên quan. Trong số những người có ý định nâng cao kỹ năng, 41% kỳ vọng vào các cơ sở giáo dục, 35% vào doanh nghiệp tư nhân và 23% vào các tổ chức phi lợi nhuận. Ngay cả những người chưa có kế hoạch học trong năm tới, 32% vẫn cho rằng họ sẽ tìm đến doanh nghiệp nếu có cơ hội. Điều này cho thấy doanh nghiệp có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc mở rộng cơ hội đào tạo.
Đối với nhiều người, hy vọng lớn nhất là được học ngay tại nơi làm việc. Đây là hình thức giúp tiết kiệm thời gian, giảm chi phí và trực tiếp gắn liền với nhu cầu nghề nghiệp thực tế. Các công ty, vì vậy, vừa có thể giúp nhân viên phát triển sự nghiệp, vừa hưởng lợi từ việc sở hữu đội ngũ lao động có tay nghề cao hơn.
Các giải pháp khả thi
Một loạt giải pháp có thể được triển khai để phá bỏ rào cản. Các chương trình học bán thời gian, học online không đồng bộ hoặc video miễn phí có thể giúp người bận rộn và người trẻ dễ dàng tiếp cận. Người lớn tuổi thường ưu tiên các nền tảng đào tạo chính thống như Coursera, trong khi người trẻ cởi mở hơn với học tập qua LinkedIn hoặc YouTube. Điều này gợi ý rằng nhà tổ chức cần thiết kế chương trình phù hợp với từng nhóm đối tượng.
Ngoài hình thức, nội dung đào tạo cũng cần linh hoạt. Với những ai muốn vào lĩnh vực tài chính, chứng chỉ nghề như CPA là lựa chọn hàng đầu. Trong khi đó, người nhắm đến vị trí quản lý có thể cần sự kết hợp giữa chứng chỉ, đào tạo kỹ năng mềm và cấp phép hành nghề.
Doanh nghiệp, tổ chức phi lợi nhuận và trường học có thể phối hợp để giảm thiểu chi phí, hỗ trợ đi lại, cung cấp lịch học linh hoạt, đồng thời tổ chức các hội chợ nghề nghiệp và chương trình cố vấn để kết nối người lao động với cơ hội phù hợp.
Kết luận: Thời điểm để hành động
Tương lai việc làm, với AI là động lực chính, chắc chắn sẽ đòi hỏi người lao động phải dịch chuyển nghề nghiệp nhiều hơn trước đây. Lịch sử cho thấy người Mỹ có mức độ sẵn sàng cao hơn các quốc gia phát triển khác, và khảo sát mới nhất tiếp tục khẳng định xu hướng này. Vấn đề lớn nhất hiện nay không phải là thiếu động lực, mà là những rào cản về thời gian, tiền bạc và kỹ năng.
Giải quyết khoảng trống này không hề đơn giản, nhưng cũng không phải bất khả thi. Một nỗ lực tập thể – từ chính phủ, doanh nghiệp, trường học đến các tổ chức phi lợi nhuận – có thể tạo ra bước ngoặt. Nếu làm được, Mỹ sẽ sở hữu một lực lượng lao động vừa linh hoạt, vừa được trang bị kỹ năng phù hợp, sẵn sàng đón nhận cơ hội trong kỷ nguyên AI. Và thời điểm để bắt đầu chính là bây giờ.
*Viet Research lược dịch từ McKinsey